노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거가 필요하고, 절차의 결과는 어떤 효력을 갖나요?
노동쟁의의 사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 바탕으로 하며, 노동위원회 신고가 필요합니다. 조정과 중재의 기간 기준 및 결과의 효력을 구분해 살펴봅니다.
사적 조정·중재를 노동쟁의 해결에 활용하려면 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에 해당 방식이 정해져 있어야 합니다. 사적 해결 방식을 정한 당사자는 노동위원회에 이를 신고해야 합니다.
이후 조정이나 중재가 실제로 이루어지면, 정해진 내용에는 단체협약과 같은 효력이 인정됩니다.
먼저 확인할 점은 해결 방식의 근거와 신고가 별개의 요건이라는 것입니다.
합의 또는 단체협약을 근거로 사적 해결을 정하더라도 신고 의무가 없어지는 것은 아닙니다. 법은 당사자들이 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용하면서 신고를 요구합니다.
조정과 중재, 기간은 무엇을 기준으로 하나요?
조정 절차에는 제45조제2항 및 제54조가 적용됩니다.
이때 조정기간을 셀 때 기준으로 삼는 날은 조정 개시일입니다.
중재를 택한 때에는 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 해당 기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
따라서 두 기간의 기준일은 사적 해결을 결정한 날이 아니라 각각 조정이나 중재를 시작한 날입니다.
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결과의 효력은 언제 생기나요?
단체협약과 동일한 효력은 사적 조정이나 중재를 선택했다는 사실만으로 생기는 것이 아닙니다.
법은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 같은 효력이 있는 것으로 정합니다.
그러므로 확인할 때는 절차를 택한 사실과 그 절차가 실제로 이루어져 내용이 정해졌는지를 구분해야 합니다.
자주 묻는 질문
사적 해결을 택할 때 반드시 갖춰야 하는 근거는 무엇인가요?
노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 정해진 사항이 근거가 되어야 합니다. 그 근거에 따라 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회 신고도 필요합니다.
사적 중재를 하면 쟁의행위 금지기간은 언제부터 세나요?
중재를 선택한 때에는 제63조가 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.